和讯网:各位网友,大家好,欢迎来到和讯的传媒沙龙,首先介绍一下今天的嘉宾:《当代经理人》杂志的董事长、兼出版人吕传明先生。欢迎您!
吕传明:各位网友大家好,欢迎参与我们的聊天。
和讯网:今天我们请吕总来,主要想就“财经媒体经营管理和媒体角色定位”等几个问题与大家沟通、交流。
和讯网:吕总这两天一直在北大上课?您会经常参与这种培训,或者是相关的学习吗?
吕传明:我们跟美国两所大学联办的“中国成长企业家EMBA研修班”,所以我在那里也听课。平时只要有机会,或者是我感兴趣的内容,我就会参加。我觉得学习是让人保持激情、成长动力的最好方式。
和讯网:其实您肯定是受益了,才会陆陆续续参加?
吕传明:对,这个对推动杂志的管理、我们的运行,解决发展中的问题是非常好的帮助。
和讯网:您曾经说过,中国现在缺少传媒经营管理人才,您如何看待这个现象?
吕传明:我觉得做传媒运营,其实和做企业的经营管理是一样的。对于一个要进行市场化运营的媒体来说,本质上跟一个单位、一个企业、一个组织是一样的,具有同样的细胞。只要是组织就牵涉到组织的定位、人员的管理,甚至是财务、行政、市场发行等等,和企业一模一样,是一个系统。在这个市场的要求里面,必须要竞争,就像一个企业的经营管理一样。
和讯网:涉及到运营和管理的问题?
吕传明:对。但是我们从事传媒业的人大部分都是做内容出身的,记者、编辑等搞文字出身,而且文人比较多。在市场化竞争的情景之下和其他媒体竞争,感觉这是一个挑战。所以特别需要经营管理人才。
另外,做传媒业的许多人都非常的优秀,是高知人群,对知识型员工的管理比一般的管理更难。
和讯网:难在哪里呢?
吕传明:可能大家觉得自己非常优秀,见多识广,见过不同层面的精英人士,我凭什么要听你的?如果想让大家按照一个共同的、确定好的目标去行动,那么执行力的打造过程中,的确是需要付出很多。大家都是知识型的人才,你要讲一个道理让他们明白,思想通了,然后在行动上才会产生好多作用。
和讯网:而且这种影响力更稳固?
吕传明:对。一个是利益、一个是思想,一定要把人的利益和思想协同在一起,就比较好管理了。目前在中国的传媒业来说,相对是比较缺乏的,我们必须要在这一块加强。我们媒体只有经营管理水平提高了,我们的竞争力才会提高。国内媒体的竞争现在是越来越激烈,可能未来还要面对国外,全球化的竞争,这种形势是不可阻挡的。
和讯网:您作为传媒经理人,从经验来看觉得传媒经理人应该具备怎样的素质?大概包括哪些方面?
吕传明:经理人可能是一个管理者,作为一个高层管理者,你首先要对领导团队根据市场竞争的态势进行分析、调研、讨论、决策,最终落实到决策上,就是对我们的服务和产品进行定位,就是要领导团队把我们媒体的定位要解决好,这个很重要。因为定位就是一个战略问题,战略决定方向,只有方向走对了,我们所有的投入、所有资源的累计都是为定位服务,可能就会1+1大于2。如果感觉不行,中间要去改,在这种情况下,前期很多的投入都造成了一定的损失。
我有一个朋友他也是做媒体的,他的杂志特别善变,某一个方向做了一年,觉得受到了什么阻碍,觉得另外一个定位更好,马上就转。做了3、4年,几乎变了3次定位,每次变一个定位,就意味着原来的定位全部的否定了,其实这对资本、人才、资源都是一个损失。
和讯网:媒体应该抓住受众,必须以固定的定位去做的?
吕传明:对。而且媒体是一个慢热的过程,需要有一个艰难的过程,特别是三年之内,你能不能坚持住,你和定位非常的关联。如果你开始的定位不做思考、多讨论,最后形成一个相对比较正确的,那么对于你未来发展就是很好的。有时候走的很顺,你觉得很好,那么走到一个胡同里面可能是死的。开始不是很平坦,但是你的方向是对的,那也是好的。定位对一个经理人,做战略决策是非常重要。
和讯网:同时也要承担一定的风险?
吕传明:你要做这个责任就要承担风险。你自己带领一个团队一起来做,你是股东的投资,做成一个董事会,领导下面的团队,承担这样一个责任,就必须要具备这样的勇气,必须要有学习。即使水平已经相当高,还要继续的学习。
和讯网:看来资质有两种:一种是先天的;还有后天的学习。
吕传明:先天的,我个人不否认,但是我还是比较相信后天的努力,这是非常非常重要的。你只要努力,和你兴趣有关联,我觉得肯定能提升很多。所以作为传媒经理人,战略决策是非常重要的。这是一个基础。
另外你必须要具备沟通、辅导的能力,这也是一种管理。如果有一个什么样目标,必须要思想明确,你要以德服人。一方面是提升大家的能力、素质;还有一方面是凝聚思想,形成一个比较好的执行力。高知型员工接触的人群比较多,觉得自己也很优秀。如果大家我们确定了目标,我们一起走;如果大家思想不一致,表面上同意了但是背后有矛盾,还是做不好。为什么我们在做工作的过程中,我们确定了目标以后,往往实现的结果与目标差别很大。是什么原因呢?就是执行力不强,执行力不强的原因还是在于我们执行这个人的认识上。有人在团队里面能力非常强,但是为什么实现的结果不理想呢?就是这个原因。
1)一种人是态度和能力这两者的相交,态度非常好,能力也很好,这样的人才是最优秀的,也是团队里面是最受欢迎的,最具备发展潜力的,任何一个组织、单位都希望有这种人。2)另外,就是态度很好,积极主动、上进,但是能力有限。这种人只要有上进心,通过学习也可以达到,把他放在合适的位置上,不断的培训——沟通辅导。3)还有一种人就是能力很强,但是态度不好,而且老是抱怨,在团队里面造成不好的影响。这种人才在任何一个组织里面不受欢迎。这种人应该慎用。看看这种态度是什么原因?4)另外一种人,就是能力和态度都不到位,可能就要被淘汰,市场的选择是比较残酷。你的态度非常好、品质很好,有学习的能力,这样的人很好。
和讯网:还有吗?
吕传明:还有一个就是你发现人才的能力、用人能力很主要。沟通、辅导,实际上是一种交流、达成思想共识,形成比较好的凝聚力,进行比较好的执行力。我觉得发现人和用人也非常重要。其实我是这样一步步走过来,刚开始带着团队很多事情要事必躬亲。但一个人即使再优秀,不可能是一个全才,只能说在某个方面比较好。每个人都有自己的优点和缺点,各有所长。你带领团队的时候不能靠一个人做好,一定要有团队的力量。那么这个时候,就需要整合不同特长的人才,形成一个应用层。领导力就是重在用人,一个是要善于发现人才,一个是会用人的长处。过去,如果出现错误,有很多领导老是去指责别人。一种情况,在这个团队里面某些人做得不是很好,受到批评是应该;但是还有一种情况,你有没有用这个人的长处,是否把他放在合适的位置上。如果是因为你这个领导没有帮助员工找到他的长处,放在一个合适的位置上,这时候不只是他本人的问题,可能就是领导用人没有用好,出现问题是必然的。开始就要选好人,这个时候对犯的错误跟他交流、批评都是帮助他提升。对有特长的人要求要苛刻,对他个人的提升也会很快。
在我们杂志做培训的有一个负责人,他习惯于原来单位老是请示领导的习惯,该做决策的时候不敢做。其实有很多是应该他自己负责的,不需要汇报,到时候看结果。那么这个时候你对他的批评要明确责任。今天我参加你们这个会,我的身份就是你的一个组织人员,我只是提我的意见,我不代表一个领导。如果你反对我的意见,可以,有你道理就行。我觉得在这个时候,只要不是大的战略方向,具体怎么做你来定。我如果不同意,我可以把我的意见说出来,如果你最终还是要决定采用你的方法,那么结果就要负责。慢慢的他就开始做决定、做决策了,请示就少了,很多地方自己主动思考多了。
所以要把人用在合适的位置上,不要绝望用人。你这个岗位需要人,但是现在没有更合适的人,他稍微好些就用他,那么这个时候造成的损失就比较大。因为他一旦来做就要付出成本,不只是他个人的成本,而且是杂志社的成本,关键是机会和时间的成本,我觉得这比金钱的浪费更重要,这个我觉得也很重要。传媒经理,我觉得和企业的高层人士是一模一样的,一定提升这方面的学习,这样才会好。
和讯网:根据您刚才说的,咱们大概做一个总结:作为一个传媒经理人,首先要有魄力、勇气和自信力。其次就是决策能力,我才会制定出更正确方针政策。另外就是判断力,包括怎么发现人、怎么用人?最后一个是沟通能力。大概这四点,还有什么补充吗?
吕传明:我觉得应该是差不多。 [1] [2] 下一页 |